Социально психологический климат и пути его оптимизации. Психологические пути и методы оптимизации психологического клима та. Занятие: «Формирование стрессоустойчевости»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Психологический климат в коллективе и пути его оптимизации

психологический климат коллектив взаимопомощь

Коллектив работников не может быть однородным. В его составе есть люди с различными характерами, взглядами, интересами, опытом, возрастом и т.д. И все же он успешно решает важные проблемы, в первую очередь относительно производственных задач, качества работы, взаимоотношений и т.д.

Между отдельными членами коллектива иногда возникают недоразумения, которые касаются как личных, так и общих интересов. Но все же спорные вопросы решаются доброжелательно, если нужно, то и коллективно, и тогда они не влияют отрицательно на трудовую жизнь коллектива. В таком случае говорят о благоприятном психологическом климате и слаженности в работе всех членов коллектива.

Под благоприятным психологическим климатом понимают эмоционально-психологическое настроение коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются и личные, и деловые взаимоотношения его членов, определяющиеся их ценностными ориентациями, моральными нормами и общими интересами. Он создается и в процессе общения в коллективе. При этом ранее скрытые содержательные ситуации взаимодействия между людьми (соревнование или скрытое соперничество, общительная сплоченность или круговая порука, давление или сознательная дисциплина) становятся особенно заметными.

Критерием здорового психологического климата в коллективе является взаимопонимание, взаимоуважение, дух общительности, которые объединяются с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к себе и товарищам. Поэтому следует постоянно поддерживать здоровый психологический климат во всех звеньях общественных отношений. В частности, в коллективе работников ветеринарной медицины должна быть четкая субординация, основанная на заслуженном авторитете руководителя. А поэтому последний должен справедливо относиться к своим коллегам.

Успех в работе коллектива во многом зависит от всех его членов, их настроения. Плохое настроение у кого-то может быть вызвано различными неблагоприятными факторами, переживаниями, жизненными хлопотами и т.д. Это мешает ему добросовестно выполнять поставленные задачи. И если такое настроение человек не может преодолеть, возможны неправильные решения, ошибочные действия. В таких случаях серьезные решения, по возможности, лучше не принимать.

На настроение влияют и личные неприятности, болезненное состояние и тому подобное. В таких случаях у человека ухудшается смекалка, которая также может привести к ошибке в работе. Но часто причиной плохого настроения бывают действия людей, с которыми постоянно работаешь. И.П. Павлов считал людей наиболее сильными раздражителями, которые часто меняют настроение друг другу как в лучшую, так и в худшую сторону. Большинство людей, положительно влияют на окружающих своей моральной чистотой, чуткостью, знанием дела, стремлением постоянно оказать помощь. Они, как правило, своим присутствием улучшают настроение всем членам коллектива, с ними легко работается.

Но встречаются и такие, которые отрицательно влияют на самочувствие коллектива. Это в основном педанты, черствые, недоброжелательные формалисты, которые постоянно кого-то в чем-то подозревают. Они тревожат и обижают других, характеризуются бахвальством, резкостью, не могут поддерживать нормальный психологический климат в коллективе. Последний, как известно, создается людьми, их взаимоотношениями. Поэтому заботу о таком климате должен проявлять каждый член коллектива, а не только его руководитель. Психологический климат зависит от личности руководителя, компетентности исполнителей и их совместимости при выполнении коллективной работы.

Личность формируется в коллективе, в нем же утверждаются ее основные идейные и моральные убеждения. От моральной жизни всего коллектива в значительной степени зависит поведение каждого его члена. В свою очередь, каждый член коллектива, который придерживается в отношениях с товарищами коллективистской морали, содействует созданию нормального микроклимата, сплочению людей.

Психологическая несовместимость - это не просто отсутствие дружеских связей, невосприятие человека друг другом. Это неумение в критических ситуациях согласовывать свои действия, несинхронность умственных и двигательных реакций значительные различия во внимательности, рассуждении и других свойствах людей, которые мешают их совместной деятельности.

Совместимость людей определяется не только сложными условиями их жизни и деятельности. Она зависит также и от них самих - их темперамента, характера, интересов и тому подобное.

О совместимости, вернее, несовместимости, впервые заговорили в медицине, когда осваивали переливание крови. В одних случаях оно не давало отрицательных результатов, в других - человек, которому вводили чужую кровь, умирал. Между несовместимостью в медицине, биологии, психологии есть что-то общее. Это то, что несовместимость в крайнем своем проявлении влечет за собой осложнение, болезнь, т.е. нарушает жизнедеятельность.

Наличие даже двух несовместимых людей, особенно в небольшом коллективе, серьезно влияет на атмосферу в нем. Особенно гибельными бывают последствия, если несовместимы формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В таких условиях будет лихорадить весь коллектив. Поэтому врачу ветеринарной медицины, который работает не только и не столько с животными, сколько с людьми, следует знать о психологической совместимости людей; ее особенностью является то, что общение между людьми проявляется в их действии и уступках, мыслях и оценках. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет его участников и сохраняет их отношения. Несовместимость же порождает неприязнь, враждебность, антипатию, конфликты, что отрицательно отражается на совместной деятельности коллектива.

Следует разделить явления совместимости и сработанности. Эффект первой чаще возникает в личных отношениях, а второй является результатом формальных деловых отношений, связанных с производственной деятельностью. Для нормальной жизни коллектива специалистов ветеринарной медицины важной является сработанность на уровне "руководитель - заместитель". Она зависит от гармоничного сочетания в них профессионально-деловых и организаторских качеств. Наиболее оптимальным является сочетание "руководитель - администратор" и "заместитель - общественник".

Каждый человек, независимо от возраста, нуждается в сочувствии, признании, понимании. Все требуют эмоционального благополучия для себя, но, к сожалению, не все связывают его с общим психологическим климатом коллектива, с необходимостью благосостояния для всех.

Личные взгляды формируются у человека в коллективе под влиянием общественного мнения. Коллектив поощряет, наказывает, дисциплинирует; в нем формируются чувства честности, дружбы и правдивости, способности и здоровые отношения к критике и самокритика. Только в содружестве с другими человек получает возможность для самоусовершенствования, поскольку общение содействует самообогащению.

В формировании здоровых отношений важное значение имеет понимание каждым человеком жизни другого, стремление и умение увидеть и понять себя среди других членов коллектива. Ведь все познается в сравнении.

Здоровый климат в коллективе формируется и поддерживается всеми его членами. Для этого каждый из них, и особенно руководитель, должен понимать людей и правильно оценивать их психологию, адекватно и эмоционально реагировать на их поведение и состояние; выбирать для каждого такой способ общения, который, не нарушая моральные принципы, лучше всего отвечал бы их индивидуальной способности (Бодалев О.А., 1978).

Успешному общению людей содействует умение поставить себя на место другого. Для этого нужны определенные усилия. Но если Вы сможете посмотреть на вещи глазами собеседника, быстрее увидите свои просчеты. Существует мнение, что в умении поставить себя на место другого кроется тайна успеха общения с людьми: такой человек легко находит соответствующие аргументы, которые могут убедить собеседника.

Правда, большинство людей воспринимает ситуацию только по собственному усмотрению. А поэтому они часто вступают в спор. Однако мало споров удается выиграть. Каждый из его участников имеет свои взгляды, требования, претензии. Решить спор - значит, найти компромисс между этими двумя взглядами или требованиями. Если бы каждая из сторон в споре поставила себя на место другой, стало бы понятно, что спор этот оказался ненужным, необходимо быстрее найти компромисс.

Умение поставить себя на место другого - одно из наиболее ценных и наиболее необходимых качеств в общении с людьми. Попробуйте - и убедитесь, что это поможет вам улучшить отношения с людьми и победить тех, кто таких качеств не имеет.

У работников ветеринарной медицины, как правило, спор особый и чаще всего касается профилактики болезней и лечения животных. Победит неправильное мнение - не проведет нужного лечения врач, не диагностирует болезнь своевременно. Следовательно, много больных животных погибнет, а во многих болезнь перейдет в хроническую форму, вследствие чего далее от них не получат ожидаемую продукцию. Т.е., победа порочного мнения наносит хозяйству и всему животноводству существенные убытки. Это и есть цена ошибки. В ее предупреждении вам поможет коллега, если, конечно, вы такой помощи от него ожидаете и если советуетесь с ним не только для того, чтобы утвердить свое мнение, но и чтобы его проверить.

Очень важное значение имеет умение подняться над собой, объявить свое поражение, если позиция была неправильной. Если коллега докажет правильность своего мнения, своих взглядов, то его победа - это общая победа, победа лучшего способа лечения.

Поэтому, вступая в спор с коллегой, откажитесь от своих эгоистических рассуждений. Ведь человек не бывает во всем прав, в него просто иногда не хватает мужества признать ошибочность своих взглядов.

Слово "коллега" не случайно особенно популярное среди врачей. Природа профессии постоянно требует взаимопомощи. С появлением болезни у врача возникает много вопросов, ответить на которые самостоятельно бывает сложно. Но помните, что никто так не жалуется на своих коллег, как плохой коллега.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие психологического климата как эмоциональной окраски психологических связей членов коллектива. Социально-психологический климат в коллективе организации, разработка рекомендаций по его улучшению. Основные причины нарушений межличностных отношений.

курсовая работа , добавлен 22.12.2015


Социально-психологический климат и его детерминанты. Процессы управления социальной системой. Комплексная оценка эффективности организации. Групповая совместимость и сработанность сотрудников в коллективе. Социально-экономическая эффективность труда.

реферат , добавлен 11.05.2009


Описание индивидуально-психологического, когнитивного и социально-личностного аспектов труда. Рассмотрение и изучение понятия "социально-психологический климат", его влияния на взаимоотношения работников в трудовом коллективе, структуры, моделей.

реферат , добавлен 17.10.2015


Медико-социальный и психологический портрет руководителя здравоохранения. Экспериментальное исследование индивидуально-психологических качеств руководителя, влияющих на микроклимат в коллективе. Анализ результатов, полученных с помощью теста Лири.

курсовая работа , добавлен 21.03.2011


Диагностика социально-психологического климата в коллективе медработников, уровень межличностных взаимоотношений. Стратегия поведения медработников в конфликтной ситуации. Психодиагностические методы исследования управления психологическим климатом.

дипломная работа , добавлен 12.02.2011


Благоприятный социально-психологический климат как условие повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Анализ социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере компании ООО "Евросеть-Ритейл".

курсовая работа , добавлен 24.09.2014


Социально-психологический климат, его исследование у подростков. Влияние личностных особенностей на психологический климат в коллективе. Описание выборки и методов исследования. Анализ и интерпретация результатов. Рекомендации по результатам исследования.

дипломная работа , добавлен 28.05.2017


Конфликт в трудовом коллективе как социально-психологическая проблема. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. Уровень конфликтности в женском педагогическом коллективе. Социально-психологические рекомендации, практическая программа.

курсовая работа , добавлен 25.11.2012


Рабочий коллектив как форма организации малой группы, его психологическая характеристика. Психологический климат как характеристика межличностных отношений в рабочем коллективе. Роль руководителя в формировании благоприятного психологического климата.

реферат , добавлен 10.03.2010


Понятие "социально-психологический климат". Сущность социально-психологического климата. Факторы формирования социально-психологического климата. Показатели социально-психологического климата. Благоприятный социально-психологический климат.

Определены основные условия и средства повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль руководства, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения) .

Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль руководства.

Определены основные условия и способы повышения эффективности психологического влияния руководителя на оптимизацию социальнопсихологического климата в подразделениях органов внутренних дел (его авторитет, адекватный стиль управления, умение грамотно применять в повседневной деятельности управленческие принципы, уверенность в своих силах, умелое использование общения).

Ключевые слова: оптимизация, социально-психологический климат, коллектив, авторитет руководителя, стиль управления.

Потребность исследования определенных социально-психологических параметров коллектива, которыми детерминируется оптимизация социально-психологического климата (СПК), вызванная недооценкой роли бесконфликтной взаимодействия и сплоченности в совместной деятельности работников милиции. Это, в свою очередь, ведет к потере рабочего времени, снижение взаимопомощи и надежности работы личного состава в экстремальных ситуациях. Неблагоприятный СПК влияет на уровень заболеваемости персонала, в результате чего у него развиваются хронические стрессовые реакции.

Реформирование системы МВД Украины существенным образом отражается на социально-психологической ситуации в коллективах органов внутренних дел. Это проявляется в том, что, во-первых, сотрудники чувствуют себя комфортно и не защищенными (частые вывода за штат, необоснованные реформирования и т.п.), во-вторых, из-за постоянных изменений в структуре руководящего звена сплоченность коллективов ОВД динамично НЕ развивается, в-третьих, снижается эффективность профессиональной деятельности и т.д..

Итак, оптимизация СПК в коллективах ОВД, учитывая современные условия функционирования системы МВД, является актуальной научно-практической проблемой.

В исследованиях отечественных психологов (А.А.Русалиновои, Б.Д.Паригина, М.М.Фатеева и др.). обозначились четыре основных подхода к пониманию природы СПК: какова сущность социально-психологического климата, какие формы его проявления существуют; формирующим климат, на какие сферы жизнедеятельности коллектива он влияет . Но все они сходятся, что феномен СПК включает понятие состояния психологии организации как единого целого, который интегрирует групповые явления.

Чтобы охарактеризовать условия деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, часто используют понятие "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат". Основном эти понятия употребляют примерно в идентичном смысле, что не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Г.А.Моченов, М.М.Ночевник, Б.Д.Паригин, К.К.Платонов, В.Б.Олынанський и др. .).

Под социально-психологическим климатом мы понимаем систему межличностных отношений, образовавшихся в коллективе в процессе выполнения совместной деятельности и постоянного общения . Это определения нам кажется удачным потому, что оно, кроме описания понятия СПК коллектива, содержит и перечень структурных компонентов СПК, а именно: систему служебных и личных взаимоотношений и направленность на выполнение задачи. Он окажутся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе.

Изучение СПК в коллективах ОВД желательно проводить по следующим показателям: уровень развития коллектива (становление, промежуточный коллектив), его психологический климат (напряженность, нейтральность, удовлетворенность, групповая сплоченность) наличие официальных и неофициальных структур (степень совпадения официальных и неофициальных лидеров; отношения между формальными и неформальными лидерами, наличие группировок вокруг своих лидеров), авторитетность непосредственных и прямых начальников; доминирующий коллективное настроение, эмоциональный потенциал коллектива, степень единства мнений по поводу основных вопросов совместной деятельности и распределения ролей, существующие межличностные конфликты .

Целью нашего исследования является обоснование основных условий и средств повышения эффективности психологического воздействия руководителя на оптимизацию социально-психологического климата в подразделениях органов внутренних дел.

Сущность процесса оптимизации социально-психологического климата в коллективах ОВД, с нашей точки зрения, заключается в выборе эффективных, лучших форм и методов управления и совместной деятельности, которые максимально учитывают направленность на общую цель, психологические особенности работников милиции и их коллективов, возможности самого руководителя и т.п.. Поскольку благодаря оптимизации СПК в коллективах повышается эффективность и результативность совместной деятельности, то есть необходимость определить сущность этих понятий. Под эффективностью понимается соотношение между затраченными ресурсами и достигнутым результатом:

где Р - результат В - затраченные ресурсы.

Чтобы стать эффективной, организация должна действовать оптимально - достичь поставленных целей и задач при минимально возможными?? затрат ресурсов (времени, денег и т.д.), или при тех же финансовых и человеческих ресурсов достичь большего результата, чем раньше. Результативность представляет собой степень достижения поставленных целей и задач. Чтобы стать более результативной, организация должна больше задач, или полнее достичь конечного результата, целей. Считается, что возможны четыре варианта баланса результативности и эффективности: а) отсутствует ударение как на результативности, так и на эффективности, руководители и работники имеют достаточно ресурсов, но действуют без четкого плана, неоптимально, следовательно, ресурсы тратятся впустую, результаты минимальные б) чрезмерный акцент на результативности (успех любой ценой) - приводит к тому, что организация действует результативно, но неэффективно, ограниченные ресурсы используются нерационально, на дальнейшее развитие их не хватает в) чрезмерный упор на эффективности; этот вариант используют экономные руководители, которые стремятся сохранить ресурсы организации, пытаются ограничиться моральным стимулами. Вследствие этого результат часто бывает хорошим, но ресурсы не использованы, люди перегружены и недовольны г) сбалансированный упор на результативности и эффективности, руководитель с участием подчиненных разрабатывает и утверждает бюджет ресурсов, использование ресурсов осуществляется гласно, работа выполняется эффективно с достижением целей .

Проектирование и осуществление мероприятий по оптимизации СПК коллективов работников милиции предусматривает следующие основные этапы в деятельности руководителя:

четкая формулировка служебных задач

отбор и конкретизация содержания совместной деятельности в коллективе сотрудников ОВД

выбор наилучшего для данных условий сочетание форм управленческой деятельности

выбор рационального стиля руководства

составления оптимального плана руководства совместной деятельностью коллектива подчиненных и др..

Главным моментом при оптимизации СПК в коллективах ОВД, по нашему мнению, является изучение уровня развития коллектива и его положительных и отрицательных качеств; индивидуально-психологических особенностей членов коллектива, его руководителя и их реальных возможностей; причин неэффективной управленческой деятельности, выбор таких управленческих задач, которые помогли устранить причины, сдерживающие эффективную деятельность коллектива подчиненных и преодолеть проявления неблагоприятного СПК.

Меры по оптимизации СПК коллектива определяются особенностями индивидуального стиля руководителя. Многое зависит от того, насколько тактика принятия управленческих решений совпадает с уровнем развития коллектива и хранится в различных ситуациях, особенно в экстремальных.

Твердое соблюдение единой авторитарной или демократической установки обрекает руководителя на неудачу, дополнительные расходы и напряжения. Результатом этого могут стать внезапные срывы и непредвиденные конфликты, чрезвычайные происшествия, неоправданно высокая текучесть кадров, невозможность опираться на актив коллектива, его раскол. Исследования показывают, что к наиболее распространенным недостаткам руководителя относятся:

чрезмерная официальность, обезличенность, формализация общения, проявляется в недостаточной "человечности" контактов

уход от общения с подчиненными

повышенная напряженность общения, неадекватность между-личностного восприятия.

значительной есть сила традиций, ведомственных профессиональных норм и сложившегося опыта. Это сказывается не только на показателях деятельности коллектива, но и на личности руководителя. Принадлежность руководителя к военизированной системы часто влияет на выбор им авторитарного стиля руководства.

Трудности, с которыми новые принципы управления и взаимоотношений руководителя с подчиненными пробивают себе путь на практике, объясняются самой природой организации управления всеми силовыми структурами вообще, а не только органами внутренних дел. Одними из основных принципов руководства здесь единоначалие и персональная ответственность первого лица за конечные итоги работы всего подразделения в целом. Вместе с тем, от современного руководителя требуется умение строить живое общение со всеми объектами управления.

Понятие культуры управления предполагает умение руководителя устанавливать психологический контакт как с коллективом в целом, так и с отдельными людьми. Сегодня руководителю необходимо ориентироваться на индивидуальные особенности личности подчиненного, иметь с ним прочный контакт. Но оптимизация взаимоотношений с подчиненными не всегда проходит легко. Для руководителей низового звена системы управления прямой контакт при определенных условиях может привести к панибратских отношений. Для руководителей высшего звена руководства непосредственное управление часто создает слишком большую дистанцию ​​между ними и коллективом. Степень близости и удаленности руководителя от подчиненного может изменяться в зависимости от условий оперативной обстановки, моральной и психологической культуры руководителя, а также от уровня развития и степени зрелости коллектива. Недопустимо такой стиль руководства, при котором руководитель некоторых подчиненных приближает к себе, показывая таким образом свою приверженность, а других подчеркнуто отдаляет, внося тем самым раскол в отношения между сотрудниками и создавая в коллективе напряженные морально-психологические обстоятельства. Ничего, кроме вреда делу, такой стиль принести не может.

Вполне естественным является процесс сближения руководителя с подчиненными по мере усложнения оперативной обстановки и объединения на этой основе коллектива. Таким образом, от правильного выбораоптимальной дистанции между взаимодействующими сотрудниками зависит авторитет руководителя, степень его влияния на коллектив.

Как подсказывает практика, наиболее эффективной схемой воздействия на подчиненных является коллективно-личностный подход. Это значит, что руководитель прежде изучает психологию коллектива, выясняет возможности, которые он имеет в своем распоряжении для воздействия на конкретных людей, а затем с помощью коллектива воспитывает личность. И наоборот, зная индивидуальные особенности каждого подчиненного, руководитель целенаправленно управляет всем коллективом. В этом заключается диалектическое единство управляющего воздействия в процессе управления: от коллективных форм - к индивидуальным, от индивидуальных - к коллективным и от коллектива - к личности.

Особую роль в практической деятельности руководителя играет его моральный авторитет. Он определяет степень духовной власти руководителя над подчиненными, благодаря признанию ими его достоинства. Авторитет - это не просто пожелание, а необходимое условие для успешной деятельности любого руководителя. Авторитетный руководитель способен вдохновить, зажечь людей, неавторитетниы - змушениы подталкивать их. Эффективность решений руководителя, действенность работы с личным составом, идей, которые он несет в коллектив, во многом зависят от того, насколько он авторитетен среди подчиненных, коллег и высших руководителей. Два руководителя, наделенные одинаковой служебной, административной властью, но имеют разный моральный авторитет, иметь различные потенциальные возможности влияния на подчиненных. Доброе слово авторитетного руководителя может цениться выше, чем материальное поощрение со стороны неавторитетного начальника. Приказ первого воспринимается как должное, обоснованный, умный; распоряжение другого вызывает сомнение в его целесообразности, что неизбежно влияет на активность действий подчиненных, на их исполнительскую дисциплину, инициативу и ответственность. Авторитет руководителя означает беспрекословное подчинение воли всех воле одного. Однако власть эта имеет ненасильственный характер. Моральный авторитет предполагает и означает власть над другими людьми, но эта власть добровольно и сознательно признается ими. Другими словами, есть авторитет власти (должностного, служебного, уставной), но есть и власть авторитета как морального образования, основанного на личных качествах руководителя, его моральной культуре.

зависимости от объективности оценки, степени зрелости коллектива, его сплоченности, а также от уровня нравственного развития руководителя, его отношение к коллективу может приобрести одного из форм:

руководитель внимательно и искренне прислушивается к мнению подчиненных, учитывает ее в своей деятельности

руководитель не разделяет мнения коллектива, но не считает, что возможно игнорировать требования большинства

руководитель явно, демонстративно противостоит мнению коллектива, считая ее незрелой, необоснованным и ошибочным.

Опираясь на мнение коллектива, руководитель, вместе с этим, должен знать и учитывать его психологические особенности. Во-первых, коллективной мысли той или иной степени присущи стихийность, инертность, консерватизм. Во-вторых, коллективное мнение может быть "официальной" (вышедшая за рамки данного коллектива) и "неофициальной" (сформировавшаяся в рамках коллектива), в-третьих, поскольку общественное мнение содержит элементы как чувственно-эмпирического уровня сознания, так и рационально -логического ней можно управлять. Знание этих особенностей общественного мнения позволяет руководителю умело пользоваться ею, учитывать в своей работе. Причинами двойной мнения в коллективе могут быть различные подходы к оценке какого-то поступка со стороны руководителя и со стороны подчиненных, а также то, что "официальная", то есть мнение, что вышла за рамки коллектива, более консервативная, чем неофициальная. Антивиховни последствия подобной двойной оценки не требуют доказательств. Она наносит и морального вреда, также и авторитета руководителя.

Управление общественным мнением может осуществляться с использованием личного примера руководителя, его способностей заряжать коллектив оптимизмом, а также благодаря стремлению людей подражать авторитетного начальника не только в поступках, манере поведения, но и в оценках, суждениях. Но основное влияние на коллектив руководитель обнаруживает, обращаясь к таким этических категорий, как долг, честь, совесть, справедливость, достоинство. Чем чаще эти понятия находят подтверждение в практической деятельности сотрудников и самого руководителя, тем нравственнее коллектив, тем здоровее морально-психологический климат. Пустословие, лицемерие, игра в мораль легко распознаются в служебном коллективе.

Самый моральный авторитет других равных характеристик имеет тот руководитель, чье поведение и деятельность соответствуют более высоким нравственным идеалам, которые порой еще не стали нормами для возглавляемого им коллектива. Действенность нравственного авторитета обусловлена ​​рядом условий. Во-первых, моральные качества руководителя должны соответствовать современным требованиям, которые изменяются с развитием общества. Во-вторых, стиль управления руководителя должен соответствовать конкретным условиям деятельности служебного коллектива. В-третьих, качества руководителя и стиль его работы должны согласовываться с нравственными качествами подчиненных, состоянию коллектива, ролью в нем неофициальных лидеров и т.д..

Для оптимизации взаимоотношений руководителя и коллектива наука и практика выработали ряд нравственных правил, некоторые из них можно отнести к руководителю, а другие - к подчиненному. Среди правил поведения руководителя можно выделить следующие:

учить подчиненных, а не поучать их

вести людей за собой, а не подталкивать

требовать, а не цепляться,

"зажигать" подчиненных, а не "обжигать" их

быть скромным в оценке себя и более щедрым в оценке подчиненных

быть простым в общении, но не обращаться фамильярно

не позволять себе того, что признаешь за недозволенное для подчиненных

быть принципиальным, а не упрямым.

Среди основных правил поведения подчиненного называют следующие:

уважать начальника, а не угождать ему

быть вежливым, но не подобострастным

быть исполнительным, но не угодливым

проявлять инициативу, а не самовольство

иметь свою точку зрения и уметь ее защитить

быть в коллективе, но сохранять при этом свою индивидуальность.

зависимости от предмета влияния на деятельность руководителя ОВД всегда

преследует двуединую цель. С одной стороны, это выполнение определенного служебного задания, исходя из назначения управляемого органа, подразделения. А с другой стороны, это обеспечение устойчивого функционирования коллектива. Если в первом случае коллектив и отдельные сотрудники выступают как средство выполнения какого-то функциональной задачи, то во втором - они сами являются целью управленческой деятельности.

Моральное содержание руководства проявляется в определенных результатах управленческой деятельности. С одной стороны, морально зрелый коллектив не поддержит руководителя, нарушает принципы законности и морали. С другой стороны, невозможно сформировать морально здоровый, психологически полноценный коллектив, скрывая преступления от учета, используя запрещенные приемы и методы дознания и следствия и т.д..

Итак, можно сказать, что только в совместной работе по выполнению конкретной задачи может сформироваться и жить нравственно и психологически здоровый служебный коллектив. Но он может успешно выполнять стоящие перед ним, только в том случае, если он будет морально зрелым, психологически сплоченным, профессионально подготовленным, с оптимальным СПК. Учитывая это обстоятельство, современный руководитель, прежде всего, должен заботиться о формировании именно такого коллектива, а также о его дальнейшем постоянное развитие, не выпуская также из виду вопросов самовоспитания и саморазвития.

В контексте деятельности по оптимизации СПК следует подчеркнуть важность тщательной психодиагностической работы, которая может быть осуществлена ​​только специалистами службы психологического обеспечения и выводы которой является основой организации деятельности субъектов психологического воздействия по регулированию и коррекции СПК в индивидуальном и групповом режимах.

Учитывая указанную выше сложность и системность работы по оптимизации социально-психологического климата, считаем нецелесообразным ограничиваться в ее организации усилиями лишь одного из возможных субъектов. Именно поэтому предлагаем определять эту работу как совокупную согласованную деятельность специалистов службы психологического обеспечения, научно-исследовательских учреждений, руководителей разных ступеней управления, направленную на создание благоприятных условий и детерминант служебной деятельности отдельных работников и коллектива подразделения ОВД.

Указанная деятельность должна иметь комплексный и системниы характер, обусловленный целью и целесообразными средствами психологического воздействия. Ведущим субъектом работы с коллективом подразделения по оптимизации социально-психологического климата является непосредственный руководитель подразделения, основной формой взаимодействия которого с психологом должно быть консультирование по путей, направлений и методического обеспечения этой работы. Кроме этого, субъектом психодиагностической и психокоррекционной работы в коллективе должен быть также и профессиональный психолог - с инициативной предложением или по поручению руководителя подразделения.

При решении своих профессиональных задач психолог регулярно контактирует с руководителями разных уровней: от МВД, ГУВД (УВД) в РУВД, от первых руководителей органов начальникам отдельных подразделений и служб. При этом важность и ответственность этих контактов обычно достаточно велика. Руководители при этом: ставят задачи практическому психологу; обеспечивают возможности и условия их решения, а руководители низшего уровня непосредственно попадают в поле зрения психолога, особенно в связи с проблемой климата в коллективах и конфликтов.

Как показывает наша практика, чаще всего психолог сталкивается с такими проблемами.

Руководитель подразделения недоволен своими подчиненными и желает восстановить штат, но так, чтобы новый состав не был подобен предыдущему.

Два или более сотрудников, а то и целые отделы, враждуют между собой, причем эта вражда негативно отражается на результатах работы всей организации, начальник пытается сплотить коллектив в единую команду.

Один из заместителей начальника плохо справляется со своими обязанностями, для руководителя очевидно, что для этого есть психологические (эмоциональные) причины. Начальник хочет, чтобы психолог поработал с этим руководителем индивидуально.

Возможно, один из заместителей руководителя достигает блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов, угрожающих целостности подразделения. Начальник хотел бы, чтобы психолог помог заместителю изменить свое поведение, сделав ее более конструктивной.

Руководителю посоветовали пригласить психолога, чтобы восстановить контакт и взаимопонимание между рядовыми сотрудниками и руководством подразделения.

Появилась необходимость в структурных реформах и психолог нужен для оценки ситуации.

Работа психолога должна состоять из того, чтобы одновременно заниматься очевидной для заказчика проблемой, но не упускать из виду и те факторы, которые ее создали и будут порождать п?? Добные проблемы, если не раскрыть их источник в данной ситуации.

Итак, основными путями оптимизации социально-психологического ного климата в коллективах работников милиции определены: консультирование руководителя подразделения по оптимизации СПК; обоснованный и рациональный подбор форм и методов психологического воздействия в направлении оптимизации СПК; системность и комплексность организации работы по оптимизации СПК. Дальнейшего изучения требует проблема нормативно-методического обеспечения консультирования руководителей по оптимизации социально-психологического климата в подчиненных коллективах, обоснование эффективных путей взаимодействия субъектов оптимизации социально-психологического климата в коллективах сотрудников ОВД.

Список литературы

Барко В.И., Клачко В.М., Волошина А.В., Остафийчук Т.В. Психология управления: Курс лекций. - Киев: АУ МВД, - 123 с.

Моченов Г.А., Ночевник М.Н. К вопросу о социальнопсихологическом климате научно-исследовательского коллектива. - М.: ССА, 1970. - С. 8-14.

Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М., 1981. - 183 с.

Русалинова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах //Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. - С.117-134.

Социально-психологический климат в служебных коллективах: Методическое пособие /Под ред. М.И.Марьина. - М.: ЦОКП МВД России, 2001. - 312 с.

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. - Мн.: Харвест, 2003. - С. 234-246.

Фатеев Н.М. Психолого-педагогическая подготовка руководителей - предпосылка создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе //Основные направления деятельности секций педагогики высшей школы педагогического общества РСФСР. - М., 1983. - С.116-119.

Генов Ф. Психология управления. - М.: Прогресс, 1982. - С.97-110.

Психологические аспекты управления /Под ред. Ф.М. Ру-сыновья, В. А. Антонюка. - М., 1984. - С. 45-57.

Богданов М.В. Руководитель. Коллектив. Личность. Их взаимоотношения в органах внутренних дел. - Ташкент, 1980. - С. 32-40.

Папкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. - М., 1990. - С. 17-22.

Столяренко А. М. Психолого-педагогические основы укрепления дисциплины в органах внутренних дел. - М., 1986. - С. 14-20.

Basic terms and facilities of increase of efficiency of the psychological influencing of leader are certain on optimization of socially psychological climate in subsections of organs of internal affairs (his authority, adequate style of guidance, ability to apply correctly administrative principles in everyday activity , confidence in the forces, able to use of intercourse.

Keywords: optimization, socially psychological climate, subsection, authority of leader, style of guidance.

Психологический климат в организации, осуществляющей сложно координированную групповую деятельность, является и состоянием, способствующим эффективному осуществлению деятельности и своеобразным инструментом измерения влияния внешних и внутренних сил активации, влияющих на каждого члена группы. Такое влияние может, как вынуждать, так и предоставлять оптимальные возможности для осуществления профессиональной деятельности, являющейся одной из важнейших в общей системе личностной жизнедеятельности.

Понятие психологического климата довольно часто используется, особенно в последнее время, как отражение некоего организационного единства сотрудников, объединенного по территориальному признаку в границах единого производства или общего пространства производственной деятельности.

Такое понятие, чаще всего, не распространяется дальше общей совокупности организационных ролей и изначально не предполагает возможностей влияния на сами процессы организации внутри групповых и меж групповых или обще организационных условий групповой деятельности.

Понимание групповой деятельности как простой совокупности функций специалистов в рамках одной организации, формирует и достаточно своеобразные, даже с позиции социальной психологии, методы ее оптимизации.

Механическое копирование форм вне производственного взаимодействия сотрудников в виде организации корпоративных вечеров и праздников без насыщения этих форм специализированными методами взаимодействий, ради которых они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в бессмысленное совместное времяпрепровождение, в лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими последствиями.

Психологический климат, сопровождающий осуществление профессиональной деятельности невозможно отрывать от психологических состояний работников, переживаемых в процессе деятельности и вне ее.

Психологический климат, без оценки личностного отношения к деятельности и ее результатам, без учета целой совокупность социальных, экономических и общественно-личностных факторов, сосредоточенных в структурированной и организованной деятельности, остается просто красивым понятием. Часто, им маскируют недостаток профессионализма, выражающийся в ограниченном знании методов и в неспособности их использования в его оптимальном формировании.

Психологический климат сосредотачивает в себе среду осуществления деятельности, личностную включенность в деятельность и психологические состояния сотрудников, сопровождающие ее осуществление.

По большому счету, психологический климат является результирующей составляющей отношений работников к цели совместной деятельности.

Если доминирующим общим мотивом совместной деятельности является результат, то и возможные проблемы взаимодействия сотрудников будут, скорее всего, фокусироваться в вопросах его достижения и практически, не смогут негативно влиять на психологический климат.

Если же в структуре личностной мотивации, мотив достижения общей групповой цели опосредован через более сильные, персональные мотивы и совместная деятельность хоть и осуществляется, но более используется как полигон и средство реализации личностных и не профильных для деятельности мотивов, то это, существенно и негативно отразиться и на психологическом климате .

Серьезное влияние на психологический климат , по крайней мере, в рамках отдельных производственных групп, могут оказывать и ситуативные негативные психологические состояния, переживаемые отдельными работниками в процессе производственной деятельности. Влияние таких состояний тем значительней, чем больше сотрудников через регламентацию деятельности от таких работников зависят. Если руководитель подразделения, в процессе осуществления деятельности личностно психологически мало стабилизирован - это, наверняка, в той или иной степени затронет и всех сотрудников подразделения.

Психологический климат и процессы его формирования сложно отделить от условий деятельности и аспектов ее интенсификации. Процессы соответствия посильности осуществления деятельности возможностям специалиста, формируя его состояния, не могут не влиять не только на его отношение к условиям деятельности, но и к членам групповой деятельности, возможно переживающим такие же состояния. Чем сложней производственная деятельность и тяжелей условия ее осуществления, тем скорее системы личностного взаимодействия будут окрашиваться негативными стрессообразующими факторами и состояниями, отражающими различные виды усталости.

Психологический климат, помимо систем единого целеобразования, значительно связан и формируется личностными стратегиями поведения сотрудников, вступающими во взаимодействие между собой, как для реализации производственных функций, так и личностных мотивов групповой деятельности. Социализированные аспекты не могут не формироваться и не реализовываться как мотивы, в деятельности, занимающей значительную часть всей жизнедеятельности человека. Насколько и как в таких взаимодействиях реализуются статусные мотивы, социально–общественные, творческие, мотивы жизнеобеспечения и ряд других, не может не влиять, как на состояние отдельных сотрудников, так и на весь организационный комплекс, представляющийся как понятие психологического климата организации.

Оптимизация такого иерархически сложного и состоящего из различных видов и природ групповых взаимодействий комплекса, требует максимальной концентрации и включения в нее практически всех видов и методов деятельности, осуществляемых службой персонала. Привлечение специалистов в организацию, создание оптимальных условий деятельности и сама эффективно результативная деятельность организации едва ли возможна без учета аспектов оптимизации психологического климата и применения действенных психологических средств для его формирования и постоянно осуществляемой коррекции.

© Сергей Крутов , 2008 г.
© Публикуется с любезного разрешения автора

Основными задачами по оптимизации социально-психологического климата в коллективе являются:

1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.

2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.

3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.

4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.

5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.

6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.

7. Использование процессов подражания, имитирования, моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с подчиненными.

1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.

2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.

3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как “нейтральное лицо”. Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, “царящая” в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.

4. Изменение обстановки в рабочем помещении. Например, один из такого рода методов - это расстановка столов в рабочем помещении не упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.

Находить общие интересы, которые объединили персонал и на их основе организовывать общие дела: совместный отдых, походы, спортивные мероприятия: день здоровья, турпоездки, т.д.

Формирование традиций коллектива.

Создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий: участие в конкурсах: мы ищем таланты, болеть за свою спортивную команду, т.д. Создавать атмосферу стремления коллектива к эмоциональному включению в жизнь каждого сотрудника.

Развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;

Развивать эмпатийные способности членов трудового коллектива, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

Нашим способом оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ №30 будут:

1. Социально-психологический тренинг - игры общения, с последующей дискуссией. Для проведения подобных игр не требуется профессиональное психологическое образование, достаточно осведомленности о технике игр и заинтересованности испытуемого коллектива.

2. Тимбилдинг.

В нашем случае, весь коллектив знает о проблемах (персоналу так же были озвучены результаты тестирования) и достаточно хорошо идет на контакт для решения коллективных проблем.

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью кулинарного Тимбилдинга.

Поскольку коллектив УПФ №30 состоит в основном из женщин, то мы предлагаем провести кулинарный Team Building (калька с английского, дословно обозначающая «строительство команды») в форме творческой познавательной игровой программы, основная идея которой - совместное приготовление различных блюд из национальных кухонь мира.

Организация тимбилдинга имеет своей целью разработку эффективной системы взаимодействия участников команды, направленную на совместное решение творческой задачи, которая, в свою очередь, заключается в приготовлении одного или нескольких блюд из заранее выбранной национальной кухни. Всевозможные салаты, горячие блюда, суши и роллы являются вкусными решениями кулинарных задач тимбилдинга. В ходе совместной деятельности участники команды раскрепощаются, сближаются и учатся действовать слаженно. Кроме этого такой тимбилдинг способствует приобретению необходимых в повседневной жизни навыков приготовления пищи.

Программа кулинарного тимбилдинга состоит из четырех этапов:

«Немного оливкового, мешайте-мешайте, чтобы не подгорело, пятьдесят грамм сухого красного, розмарин в конце, а вот палочку корицы оставим для напитка…», - если вы являетесь не только искусным кулинаром, но и настоящим ценителем высокой кухни, вам следует вкусить эту программу до конца, быть может, вы найдете, чем ее приправить...

Количество команд - 2, так же как и выбор блюд, выдвинутых на конкурс: «Пельмень-party», «Бутерброды мира», «Самая неожиданная пицца Италии», «Миниатюрные французские пирожные», «Коктейли в цветах стран Большой восьмерки», «Вегетарианец - тоже человек» и т.д. Женскую половину привлекает знакомое дело и новые необычные рецептуры, мужской половине часто приходится по душе желание доказать, что «лучшие кулинары в мире - мужчины».

По свистку чайника команды приступают к выполнению задания под руководством самого искусного кулинара из УПФ №30.

Каждая программа раздела «творческое командообразование» включает в себя так называемую презентацию - обязательную финальную часть мероприятия. Командам предстоит показать кулинарное творение в самом выгодном свете: накрыть стол и сервировать его, придумать оригинальное название блюда и легенду его создания.

Презентация поможет реализовать себя тем участникам, которые мыслят творчески и помогут команде достойно преподнести публике плод кулинарных фантазий. По итогам конкурса команды получают памятные объемные фоторамки, сделанные своими руками, в номинациях от «Я его слепила из того, что было» до главного титула «Кулинарный шедевр».

«Кулинарный поединок» проводится в помещении. Это хорошая возможность отвлечься от офисных будней, увидеть коллег в фартуках, и провести время с пользой для желудка. Неизменный плюс программы в том, что плоды труда можно продегустировать.

Подготовка

Коллектив УПФ №30 поделен на 2 команды: мужчин и женщин. В каждой команде по 10 человек, жури - 3 человека, остальные болельщики и дегустаторы. В каждой команде выбран капитан и придуман девиз. Далее руководитель проекта проводит инструктаж, объясняет правила проведения тимбилдинга, его регламент.

Этап приготовления блюд

Самый веселый и самый напряженный этап, на котором наборы продуктов превращаются в настоящие кулинарные шедевры. С поправкой на …, естественно.

Представление приготовленных блюд

Финальную сборку блюд осуществляет команда. В последнем случае, жюри оценивает вкусовые качества блюда, его оформление, время, потраченное на приготовление и пр. За это командам начисляются баллы. Команда, набравшая наибольшее количество баллов, объявляется победителем.

Подведение итогов

Торжественная церемония награждения: кубки, медали, призы.

Для справки:

Время проведения программы - 2 часа

Специальная физическая подготовка - не требуется.

Количество игроков в команде - 10 человек.

Количество одновременно участвующих команд - 2

Техника безопасности - инструктаж перед игрой, контроль и безопасность во время игры.

Стоимость - определяется в зависимости от выбранных блюд (учитывая что заработная плата в УПФ не большая, то ориентировочно от 200 руб. с человека).

Оптимизация межличностных отношений в коллективе УПФ с помощью социально-психологического тренинга.

Программа социально-психологический тренинг представлена в Приложение 5.

Программа реализовалась с помощью следующих приемов:

Вербальная информация и инструктирование, позитивное одобрение поведения самоутверждения;

Поведенческие упражнения различной степени трудности, поэтапное происхождение клиентом степени трудности, поэтапное прохождение клиентом упражнений для внешнего прямого выражения своих чувств, желаний;

Социальное подкрепление новых стериотипов вне терапевтического кабинета, принятие новой философии жизни.

Подготовка к социально-психологическому тренингу состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия.

В тренинговой программе имеется ряд общих принципов.

Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы.

Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности участников, сплочение группы и др.

Социально-психологический климат состоит из трех слоев: содержательного, личностного и группового.

Личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждого участника группы, которые заранее могут быть не известны.

Групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфере в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межличностных процессах.

Формирование мотивации для участия в программах тренинга осуществляли, прежде всего, с помощью предоставления информации о психологических основах тренинга. Она включает постановка целей, которых нужно добиться за время прохождения тренинга, разъяснения понятий уверенного, неуверенного и агрессивного поведения.

При проведении ориентирующей беседы отмечалось основное человеческое права индивида быть самим собой. На конкретных примерах показывается, как подавление этого права приводит к состоянию дискомфорта. Еще в список прав мы включили такие как: право выражать свои эмоции, мысли; проявлять определенное поведение и брать ответственность за последствия такого проявления; право быть последним судьей своим поступкам; право на успех; право быть выслушанным и принятым всерьез; право получить то, за что уплачено; право иметь права, то есть право действовать уверенно; право отвечать отказом на просьбу, не считая себя при этом эгоистичным и не чувствуя вины; право обращаться с любыми просьбами; право делать ошибки и отвечать за них.

Обсуждение прав человека как личности - важный аспект в тренинг уверенности. Он позволяет выявить иррациональные установки, препятствующие проявлению уверенного поведения у конкретных участников тренинга, и провести их коррекцию в процессе группового обсуждения, не проводя индивидуальную когнитивную терапию.

Начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригрупповые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задаются ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по-разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мы сразу после знакомства организовали специальную процедуру по выработке основных правил работы в группе, сначала огласила возможные, а потом предложила высказаться каждому участнику. После чего правила были определены, поняты и приняты всеми участниками.

Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы - это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возможно, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и отражением существующих правил.

В тренинге имелись правила:

1. Правило общения по принципу «здесь и теперь»

2. Правило персонификации высказываний (правило Я-высказывание)

3. Правило обратной связи

4. Правило искренности и открытости

5. Правило недоступности оценочных суждений

6. Правило равенство позиций

7. Правило активности

8. Правило конфиденциальности

Для участников представленные выше правила излагаются более подробно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавление новых. Окончательно согласованные правила являются основанием для работы группы. Возможно, изменение правил в процессе тренинга, но оно должно происходить только при согласованном принятии и желательно по окончании занятия или перед очередном занятием.

Работа продолжалась с оценки степени проявления уверенного поведения участников. Оценка психологических проблем, имеющихся у членов группы, производилась с помощью специальных опросников, на основе соотнесения их с перечнем основных прав человека и с шестью способами выражения уверенности.

Работа в группе продолжалась с оценки степени уверенности в себе и ее проявления в поведении участников. Для того чтобы выявить те проблемы в поведении, которые имеют отношение к уверенности в себе использовались субъективные и объективные методы диагностики.

В конце занятия подводятся общие итоги всех этапов тренинга.

Оптимизация психологического климата в коллективе

Еще одним условием конструктивного разрешения конфликтов считаем оптимизацию морально-психологического климата.

Можно использовать следующие пути.

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести прежде всего создание оптимальных условий работы, быта и отдыха. Это базовое предупреждение конфликтов. Очевидным является тот факт, что чем меньше у подчиненных проблем, связанных с жильем, своевременным и надлежащим обеспечением всеми видами вознаграждения, возможностями качественного восстановления физических и духовных ресурсов, перспективами достойной жизни после завершения работы, тем меньше у них забот, противоречий и, следовательно, конфликтов.

Огромное значение для предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе. Дефицит жилья, финансовых и прочих материальных ресурсов приводит к крайнему обострению отношений в тех случаях, когда они распределяются между работниками одного коллектива. Данное обстоятельство может привести к значительным деструктивным последствиям в ситуациях несправедливого подхода руководителя к решению данных вопросов. Наряду с распределением материальных ресурсов в коллективах не последнее место занимает проблема распределения духовных благ. К ним относятся поощрения и награды. Важность данного вопроса заключается в особом внимании подчиненных к этим аспектам жизнедеятельности, так как поощрения и награды, во-первых, свидетельствуют об объективности оценки их служебной деятельности руководителем, а во-вторых, обеспечивает перспективные возможности карьерного роста их обладателей.

2. Подбор и обучение руководителей. В психологических исследованиях выявлено, что морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин конфликтов во взаимоотношениях руководителя и подчиненных являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что руководители используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.

Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сверяются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими подчиненными).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.

Оценивая других, руководители чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими подчиненными, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими подчиненными, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов.

Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.

Важное место в стиле руководства занимает способ критики .

К сожалению, значительное число руководителей просто не умеют грамотно отметить недостатки и побуждать подчиненных к их исправлению. Рассмотрим принципиальные требования к критике.

Во-первых, прежде чем критиковать, необходимо предпринять ряд действий, а именно: выяснить, нельзя ли исправить дело без критики; определить цель критики, ее содержательную сторону; узнать, как критикующий реагирует на критику, и в соответствии с этим выбрать ее оптимальную форму; выслушать позицию и аргументы критикуемого до конца; изложить свою точку зрения на критикуемый недостаток и др.

Во-вторых, необходимо придать критике конструктивность и деловой характер. Он заключается в следующих аспектах: указание на существо недостатков, основных и всех виновников, меры их вины (недостатков); анализ условий и причин, повлекших недостатки; прогноз последствий, определение пострадавших, мер, сроков и ответственных за устранение недостатков и др.

В-третьих, необходимо помнить, что критика только тогда достигает эффекта, если критикуемый правильно воспримет ее суть и не окажет ей внутреннего сопротивления.

Достижению данной цели способствует: корректность критики, ее доброжелательность и деловой характер; уместность используемых форм критики; исключение из критики понятий, унижающих человеческое достоинство критикуемого; недопущение повторной критики, если недостатки исправлены; исключение подрыва критикой доверия, самостоятельности и инициативности подчиненных; проявление самокритичности, анализ собственных ошибок в прошлом и передача опыта по их эффективному исправлению и др.

3. Одним из источников конфликтов выступает отрицательное лидерство. Предупреждение отрицательного лидерства предполагает, прежде всего, раннее выявление подчиненных, отличающихся организаторскими способностями, стремлением доминировать. Выявленных подчиненных с лидерскими склонностями следует включить в официальную структуру организации в составе актива и т.п. Необходимо помнить, что лидерство - это естественный, стихийно возникающий процесс, и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим. Так, с одной стороны, следует замечать и поощрять положительную инициативу лидера (распределение ролей на работах, эмоциональную поддержку других членов коллектива в сложных жизненных ситуациях, негативную эмоциональную реакцию на нарушения дисциплины и т.д.). Не стоит бояться публично признавать авторитет лидера, проявляющего положительные стороны в неформальном влиянии на товарищей.

С другой стороны, лидер, начинающий оказывать негативное влияние (побуждение к травле отдельных членов коллектива, насмешки и угрозы, создание противоборствующих группировок, ослабление власти руководителя), должен сразу почувствовать, что руководителю известна его роль в этих процессах. Зачастую возложение на такого лидера персональной ответственности за состояние климата в коллективе способно «развернуть» его в необходимом направлении. Лидеры даже отрицательной для коллектива направленности часто индивидуально характеризуются весьма положительно. Нередко они имеют высокую профессиональную подготовку, значительный опыт работы, а иногда и заслуги. В работе с такими подчиненными необходима согласованность руководителей различных уровней, недопущение поощрения людей за индивидуальные заслуги в случае, если они вредно действуют на весь коллектив.

4. Интенсификация деятельности как путь предупреждения негативных явлений в коллективе. И практики, и ученые едины во мнении: праздность - одна из главных причин конфликтов, неудовлетворенности коллективной атмосферой. Так, А.С. Макаренко неоднократно подчеркивал, что условием образования подлинно товарищеских отношений может быть только напряженная трудовая жизнь. Опыт подтверждает, что там, где организована интенсивная трудовая деятельность, меньше проблем с дисциплиной, конфликтов, выше удовлетворенность межличностными отношениями. Но следует помнить, что такой путь эффективен при высокой ценности конкретных видов деятельности, при решении важных, по мнению членов коллектива, задач.

5. Мероприятия работы с коллективом помимо специфических воспитательных целей имеют и общее облагораживающее воздействие на морально-психологический климат коллектива. Жизнь, «бурлящая» в коллективе, постоянные разнообразные мероприятия, интересная внеслужебная деятельность у каждого - одно из самых эффективных средств создания крепкого трудового коллектива. А.С. Макаренко предложен принцип «завтрашней радости» - в коллективе должны быть постоянное ожидание и подготовка к каким-то важным для всех и приятным событиям.

6. Психологическое просвещение и обучение членов коллектива способам предупреждения и конструктивного разрешения конфликтных ситуаций. В многочисленных экспериментах психологов показано, что развитие коммуникативной культуры, формирование навыков самоанализа и анализа поведения других людей, усвоение алгоритмов действий по разрешению конфликта позволяют заметно улучшить морально-психологический климат в коллективе, снизить частоту и интенсивность неблагоприятных явлений.

Коротко рассмотрим, что же необходимо делать для того, чтобы разрешить конфликт с минимальными негативными последствиями.

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.

Прежде всего, любое эффективное разрешение предполагает работу над собой. Под этим подразумевается следующее:

необходимо вовремя определить, что взаимодействие стало предконфликтным, и по возможности прервать его, или же «вернуться» к исходной нормальной точке; стоит проявлять терпимость. Иногда бывает целесообразным аргументировать неправоту оппонента, но при этом важно соблюсти конфиденциальность и деликатность общения;

надо уметь глубоко вникать в суть проблемы взаимодействия, избегать конфронтации, если нет уверенности в понимании истинных мотивов поведения партнера;

целенаправленно работать над снижением собственной тревожности и агрессивности, овладевать методами психической саморегуляции. Развивать навыки и готовность эффективно управлять своей психикой в трудных ситуациях взаимодействия, уметь избегать переутомления, перевозбуждения и т. п.;

иметь внутреннее убеждение к решению возникающих в межличностных отношениях проблем преимущественно путем компромисса, сотрудничества, избегания или уступки;

А теперь перечислим основные приемы воздействия на личность оппонента:

- изменяйте отношение оппонента не прямыми и радикальными воздействиями, указами на недостатки, а путем дружеских, искренних советов, авансированных комплиментов о его потенциальных достоинствах;

- избирайте оптимальные формы воздействия на партнера с учетом его ситуативного психического состояния. Это возможно, если знать основы вербальной и невербальной коммуникации;

- своевременно информируйте оппонента об ущемлении ваших интересов. Иногда проблема возникает потому, что ваш сослуживец не догадывается о том, что наносит вам ущерб, а вы не в состоянии ему об этом деликатно сказать;

- по отношению к своим интересам будьте твердыми, а по отношению к оппоненту занимайте по возможности мягкую позицию. Будьте дипломатом!

- в ходе обсуждения важных и острых проблем не перебивайте оппонента, давайте ему возможность выговориться;

- заблаговременно информируйте сослуживцев о принимаемых вами решениях, действиях, если они затрагивают их интересы;

- «не загоняйте оппонента в угол». Человек, поставленный в безвыходную ситуацию, легко «взрывается» и ведет себя остроконфликтно;

- не расширяйте число проблем в ходе обсуждения острого вопроса, так как это расширяет границы противодействия;

- не критикуйте личностные качества оппонента, избегайте однозначных, жестких оценок его действий (решений);

- устанавливайте и поддерживайте неформальный контакт с партнером по взаимодействию.

Таким образом, несмотря на естественность конфликтов для современного общества, наличие многих объективных причин для формирования негативных взаимоотношений, существуют разнообразные приемы и способы поддержания здорового морально-психологического климата в коллективах.