Карьера в HR: от стажера до вице-премьера. Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным

Кто такой кадровик, как стать HR-ом, насколько интересна и опасна работа кадровика и каковы его карьерные перспективы?

О терминах, названиях и функциях

Кадровик, или правильнее - менеджер или инспектор по кадрам, отвечает за кадровый документооборот в компании. Он оформляет прием на работу сотрудника, его переводы, отпуска, больничные, увольнение. Он ведет базу персональных данных всех сотрудников компании. Он предоставляет людям обязательное медицинское страхование, ведет воинский учет и учет трудового стажа. Главный результат его деятельности - это правильно, с точки зрения закона, оформленные сотрудники и правильные данные, которые передаются в бухгалтерию для начисления всем зарплаты и отчетности в государственные органы. То есть у кадровика очень важная работа! Задачи менеджера по персоналу гораздо шире документооборота и в большей степени связаны с людьми. Помните знаменитое сталинское «Кадры решают все»? Ничего не изменилось: кадры, а на современном языке персонал или человеческие ресурсы (human resources или сокращенно HR), решают все. Поэтому главная цель менеджера по персоналу (HR-менеджера) заключается в том, чтобы помочь акционерам и руководству с помощью сотрудников добиться главных целей компании. Причем сделать это так гармонично, чтобы не только акционеры, но и все сотрудники вашей компании были счастливы.

Что для этого нужно? Всего ничего! Работники должны быть вовремя и качественно подобраны, надлежащим образом оформлены, адаптированы, оценены и обучены, замотивированы (далеко не только деньгами!) на подвиги во имя компании, вовремя проинформированы обо всех событиях, правилах и изменениях. Ну и еще им должно быть дружно и весело. Если вы сделаете все вышеперечисленное грамотно и с душой - они свернут горы. Если не сделаете - на работе будет вялая, тусклая атмосфера и отсиживание от звонка до звонка. Вы такие компании наверняка встречали.

Еще иногда мы встречаем в объявлениях заголовок «требуется HR-Generalist». Кто это? А тот же самый, кто для российского предпринимателя - менеджер по персоналу. Английское название как нельзя лучше подчеркивает его универсальную функцию, указывает на то, что он занимается всеми вышеперечисленными вещами для достижения максимальных результатов.

Ну как, интересно взяться? И украсить бизнес человеческим лицом?

Думай…

Вживайся…

Почувствуй…

А вот подсказка.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы нашей профессии:

■ хорошие HR-специалисты всегда будут востребованы, при хорошей зарплате и, как следствие, при куске хлеба с маслом и икрой (как минимум красной);

■ вам никогда не будет скучно: хорошая компания не стоит на месте, и HRу всегда есть чем заняться: новые процедуры, новые люди, новые мероприятия;

■ вы будете очень важным человеком для руководства компании: если результаты компании на 90% зависят от людей, то получается, что именно от вашей (!) работы с людьми будут зависеть ее результаты;

■ вы будете очень важным и даже любимым человеком для сотрудников, т.к. сможете сделать их счастливыми (в вашем ведении будет разработка и проведение мероприятий по удовлетворению их потребностей).

… и минусы (которые при желании можно считать просто периодическими трудностями):

■ ежедневно вам придется поддерживать контакт с большим количеством людей - энергетически это затратно;

■ потребуются большое терпение и стрессоустойчивость (люди ведь все разные);

■ нужно будет все время (!) не только сохранять оптимизм, но и поддерживать его в других;

■ вам необходима способность к самомотивации, поскольку вас мотивировать будет некому, все своими силами;

■ рабочий день будет ненормированным.

Как стать HR"ом

Сначала, конечно, высшее образование. Если оно психологическое или социологическое, вас охотно возьмут в отдел персонала, к примеру, торговой компании. Если техническое - в компанию, занимающуюсяразработками или производством в области вашего обучения. Ведь для того чтобы объективно оценить компетентность людей - кандидатов или уже задействованных на производстве, - нужно хотя бы на базовом уровне понимать технологический процесс. Экономическое или финансовое образование - добро пожаловать в банковскую сферу. И так далее.

Но, прежде чем выходить на работу, практические знания о бизнес-процессах, образцы документов и навыки в области работы с персоналом все равно получить надо. Вот как это сделать.

Вариант первый. Очные курсы.

Курсы «Менеджер по персоналу» предлагают многие образовательные центры, например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при Бауманке, Академия международного сотрудничества, Академия рынка труда, Высшая школа психологии, учебные центры «Бизнес-образование», «Рубикон», РУДН и т.д.

Курсы отличаются стартовым уровнем, количеством академических часов, интенсивностью занятий и стоимостью. Разброс очень большой. Продолжительность программ варьируется от месяца до полугода, стоимость - от 5 до 60 тыс.руб.

Что у них общего? Программа курсов во многом зависит от количества часов, тем не менее, есть блок основных дисциплин, который входит в обязательную программу даже при самой сжатой экспресс-подготовке. Первая часть курса «Менеджер по персоналу», как правило, посвящена российскому трудовому законодательству. После вводной лекции об основных задачах управления кадрами на предприятии и сложностях кадровой политики студенты начинают изучать Трудовой кодекс РФ, права и обязанности работников, порядок составления трудовых договоров, правила подготовки и оформления основных видов кадровых документов и т.п. Большое внимание уделяется делопроизводству - студентам рассказывают о правилах оформления трудовых книжек и других кадровых документов, порядке начисления заработной платы, льготах.

Плюсы:

■ серьезная теоретическая подготовка, особенно в части делопроизводства;

■ глубокое изучение российского трудового законодательства.

Вариант второй. Дистанционные курсы HR-Академии

Плюсы:

■ вы получите знания и практические навыки в выбранной вами области управления персоналом, получите в полной мере только нужное и ничего лишнего;

■ вы получите все необходимые для работы шаблоны документов и пошаговые инструкции;

■ вы сможете заниматься в удобное время и с той интенсивностью, которая вам подходит, не отрываясь от семьи, друзей и работы/учебы в институте;

■ у вас есть выбор: пройти только один курс (каждый курс - это отдельный модуль, отдельная HR-специальность) или собрать несколько модулей и стать HRGeneralist’ом.

С программой вы можете ознакомиться на сайте HR-Академии .

Идеальный вариант

Вы - студент/ка 3-4-5 курсов факультета «Управление персоналом», психфака или соцфака, или еще чего-то близкого к постижению природы человеческой. Вы получаете общие знания, теоретические концепции, которые развивают ваш мозг и расширяют горизонты. И вы понимаете, что после обучения хотите пойти работать в HR. Или, к примеру, вы студент экономического/математического/инженерного факультета, но в бухгалтерию/на производство по окончании обучения идти не хотите, а понимаете, что хотите работать с людьми.

Тогда вы параллельно с учебой в вузе проходите дистанционный курс и овладеваете одной из специальностей в этой области. Или несколькими. И еще до получения диплома выходите на работу набираться опыта и зарабатывать.

Карьерные и зарплатные перспективы

Карьерный рост

Практически в любой компании, штат которой превышает 100 человек, существует должность Менеджера по персоналу. В средних компаниях отдел по персоналу состоит из 10-15 сотрудников. В крупных российских компаниях национального масштаба (к примеру, в розничных компаниях Старик Хоттабыч, Спортмастер , М-Видео и т.д.) в Департаменте по управлению персоналом уже работают 30-50 человек в центральном офисе в Москве, плюс как минимум столько же на местах: региональные HRы, тренеры, кадровики.

Если сейчас у вас нет никакого опыта работы в этой области, но есть желание, значит, начинать надо с курса «Менеджер по подбору персонала». Закончив его, в большой компании вы сможете претендовать на место помощника/ассистента рекрутера или ре сечера. Вы будете иметь дело с базами данных кандидатов и проводить первоначальные интервью с соискателями. Через пару-тройку месяцев, успешно продемонстрировав свои знания и навыки, вы начнете самостоятельно подбирать персонал и заниматься его адаптацией. В небольшую компанию или в кадровое агентство можно сразу устроиться на должность менеджера по подбору. Зарплата начального уровня - 10-15 тыс. руб., плюс выплачивается процент от выручки по закрытым вакансиям. Дальнейшие перспективы зависят от ваших амбиций. Потолок ежемесячного дохода в этой области - вполне «топовый».

Когда этот этап деятельности наскучит, вы будете учиться дальше. А может, никогда не наскучит, потому что: а) подбор - это очень интересно, поскольку все время разные люди, и б) подбор - это самая главная вещь в компании. Можно вообще обойтись без обучения, без оценки, даже без документов (!), но без подбора - никак. Если понимаете, что это ваше, сможете остаться менеджером по подбору и в будущем стать руководителем отдела подбора. Для этого нужны руководящие амбиции и лидерские качества. Но если нет - можете стать крутым Headhunter’ом («охотником за головами», специалистом по прямому поиску нужных людей).

Ну а если заскучаете и решите двигаться дальше, пройдите курс «Менеджер по компенсациям и льготам» и станьте C&B-менеджером. Здесь и зарплата выше, и работа более ответственная. Вы станете оценивать должности, составлять штатные расписания, разрабатывать мотивационные системы для коллег и планировать расходы на персонал. Потом (или вместо C&B) вы можете переквалифицироваться и заняться обучением и развитием своих коллег, или их оценкой. И так далее, и так далее. Одним словом, перед вами интереснейшие и неплохо оплачиваемые перспективы как минимум на ближайшие 5-10 лет.

The Village продолжает выяснять, сколько зарабатывают и на что тратят деньги представители разных профессий. В новом выпуске - специалист по подбору кадров. Представители этой профессии довольно часто становятся объектом критики со стороны претендентов на работу, особое негодование вызывают странные вопросы на собеседованиях. The Village поговорил с HR-менеджером одной компании о том, что она спрашивает у кандидатов, а также сколько зарабатывает и тратит на жизнь.

Профессия

HR-менеджер

Доход

52 000 рублей

27 000 рублей

выплаты по кредиту

1 000 рублей

проездной

400 рублей

оплата мобильного

8 000 рублей

продукты

1 000 рублей

встреча с друзьями

2 500 рублей

одежда и косметика

1 000 рублей

еда собаке

2 100 рублей

карта в спортзал

Как стать HR-менеджером

Я работаю старшим специалистом в отделе управления персоналом крупной туристической компании. Высшего образования по специальности у меня нет. Зато я прошла огромное количество дополнительных семинаров, тренингов и курсов повышения квалификации. Диплом я получила в педагогическом университете по специальности «логопедия» с дополнительной специальностью «психология». Ещё учась на третьем курсе, поняла, что не буду работать ни в школе, ни в детском саду, ни в поликлинике, а пойду в отдел персонала какой-нибудь огроменной известной компании. Сначала мне хотелось заняться психологическим консультированием сотрудников. Но здесь был нужен большой опыт работы: девочек после института в такие места не берут. Тогда я решила разместить резюме на должность «ассистента отдела персонала». И уже в первые полчаса посыпались отклики. Это было неудивительно. Тогда я мечтала о заработной плате в 18 тысяч рублей - это было четыре года назад.

Моим первым местом работы был сервисный центр. Там я проработала не больше двух месяцев. Мне не нравились задания, которые предлагал сделать руководитель отдела, не нравилась компания, в которую приходилось подбирать новых сотрудников. Поэтому я сбежала - было стыдно, так как я не могла честно сказать, почему хочу уйти. Также случился микроконфликт, о котором стараюсь не вспоминать.

Потом мне нужно было придумать логичное объяснение, почему я ушла из компании, проработав всего два месяца. Я стала говорить на собеседованиях, что это была проектная работа на лето. Через два месяца новых поисков я получила приглашение от компании, в которой работаю по сей день. Пришла я на должность ассистента отдела персонала с зарплатой 23 тысячи рублей.

Особенности работы

В HR много направлений. Основные - это подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в некоторых компаниях - корпоративная культура. В нашем отделе работают девять человек, каждый занимается отдельным направлением. Я задействована во всех сферах, так как отвечаю за региональные офисы компании. В другой компании моя позиция могла бы называться HR Generalist.

В мои обязанности входит подбор региональных сотрудников. В основном собеседования провожу по телефону, реже - по скайпу. Вакансий немного: люди в регионах не любят менять работу, поэтому текучка кадров маленькая. Большую часть времени занимает кадровое сопровождение сотрудников. Это подготовка документов для приёма, перевода и увольнения, изготовление копий трудовых книжек и справок с места работы. Много аналитической работы - по изучению вовлеченности персонала - и всякого рода статистики и отчётов.

Коллектив отдела у нас почти женский - восемь женщин и мужчина-руководитель. Я самый младший сотрудник отдела. Коллегам уже за 30, а некоторым и за 40 лет. Несмотря на это, я не сталкиваюсь с трудностями в общении: ко всем обращаюсь на ты, кроме руководителя. Конфликты возникают постоянно - на тему того, как правильно общаться с сотрудниками. Я не сторонник советского подхода, когда в отделе кадров сидят злые женщины и по семь часов в день пьют чай, огрызаются на сотрудников или просят зайти попозже. К сожалению, у нас есть такие персоны. Но я, не стесняясь, делаю им замечания и напоминаю о том, что мы живём в XXI веке и работаем не на заводе. Обижаются. Но мне важно, чтобы сотрудники могли обратиться к нам в любое время и быть уверенными, что здесь их поддержат и проконсультируют.

Процесс подбора кандидата начинается с составления профиля должности. Вместе с его будущим руководителем составляется заявка, где указываются требования и обязанности сотрудника, оговаривается вилка зарплаты. После этого вакансия размещается во всех возможных местах: сайтах для подбора персонала, социальных сетях, иногда даже в газетных объявлениях. Потом я обрабатываю все отклики на вакансию, изучаю профессиональный опыт претендентов и проверяю их соответствие профилю должности. Люди на сайтах по поиску работы не всегда адекватно оценивают свои возможности. На позицию руководителя офиса может откликнуться водитель или повар общественной столовой. На такие отклики я никак не реагирую.

Вообще, за время работы в подборе я научилась за несколько минут общения понимать, будет человек работать в нашей компании или нет. Выработался некий образ подходящего кандидата, которого ждёт тот или иной руководитель.

Далее я приглашаю кандидатов на отсеивающий этап собеседований. Обычно спрашиваю про опыт работы, про причину ухода с прошлого места работы. Всегда стараюсь заранее придумать ситуацию (кейс), с которой сотрудник может столкнуться в процессе работы. Прошу кандидата найти пути решения, оцениваю его лояльность и готовность к трудностям в работе и поведение в разных ситуациях. Стрессовое интервью не использую, хотя сама посещала такие мероприятия. Впечатления ужасные, чувствуешь себя потом как выжатый лимон. Вопросов из рода «Если бы вы были цветом или фруктом, то каким?» никогда не задаю. У нас есть дополнительная анкета с небольшой психологической оценкой, которой достаточно для понимания карьерных целей и адекватности сотрудника.

Понравившегося и подходящего кандидата приглашаю к руководителю в региональный офис на отборочное интервью. Если открыта позиция руководителя, то кандидаты приезжают на собеседование в Москву. Я люблю делать предложения о работе, всегда стараюсь поздравить кандидата с новым местом. Время сейчас трудное, очень много людей остались без работы и ищут её по несколько месяцев.

Бывают сложные и неадекватные кандидаты. Например, у нас есть человек, который пять лет назад выслал в отдел персонала резюме, его опыт был нам неинтересен - мы сохранили резюме в базе данных, но на собеседование не пригласили. С тех пор каждую весну нам приходят от него письма. Он жалуется, что наша компания сломала ему жизнь. Мол, у него все пошло не так после того отправленного резюме. В конце он предлагает нам гореть в аду - ну и ещё раз рассмотреть его резюме. Мы не реагируем на него и не принимаем близко к сердцу. Просто знаем, что придёт весна и он опять напишет.

Зарплата и траты

Сейчас я старший специалист, и моя заработная плата составляет 52 тысячи рублей после вычета налогов. Процентов и премий у нас в компании нет. Я ищу работу последние два месяца, так как искренне считаю, что могу получать больше. Возможно, моя заработная плата и средняя по рынку, но я не собираюсь останавливаться на этом и имею большие карьерные планы.

Большая часть зарплаты, а именно 27 тысяч рублей, уходит на погашение потребительского кредита, который мне пришлось взять на свадьбу.

Квартиру мне снимать не нужно, коммунальные услуги оплачивает мой старший брат. Около 8 тысяч рублей уходит на продукты, которые я покупаю домой на завтрак и ужин. Компания оплачивает обеды, на них мне не приходится тратиться. Тысяча рублей уходит на проезд на метро до работы. И около 3 тысяч - на бензин для автомобиля, чтобы доехать до перехватывающей парковки.

6 тысяч рублей в месяц я отдаю за курсы английского языка, 2 100 рублей в месяц стоит моя безлимитная карта в бассейн и спортзал. На одежду и косметику я трачу по 2–3 тысячи рублей в месяц. Ещё два раза в месяц я хожу с друзьями на бар-олимпиаду, вход туда стоит 500 рублей. 400 рублей - оплата мобильного телефона. И ежемесячно на корм для собаки уходит около тысячи рублей.

Откладывать деньги у меня пока не получается из-за кредита. Но остался последний месяц - думаю, скоро картина изменится. В семейном бюджете также вклад мужа. Но эти деньги мы тратим на походы в кафе с друзьями и путешествия. У нас были накопления после свадьбы, которые пришлось потратить на ремонт машины после аварии. Сейчас мы живём от зарплаты до зарплаты.

Я стараюсь вести активный и спортивный образ жизни. Вечером по будням я бегаю на стадионе или плаваю в бассейне, а также гуляю с мужем и собакой. Выходные люблю проводить с друзьями на природе.

Не могу отказать себе в возможности путешествовать и посещать другие страны. В мае мы с друзьями ездили в Грецию. Тур на семь дней на двоих обошёлся в 44 тысячи рублей, ещё 800 евро мы потратили на еду и сувениры. Путешествия - это не всегда бюджетно, поэтому ищу недорогие туры или возможность сэкономить на проезде. Один раз зимой мы решили посетить Эстонию. Выбрали автобусную поездку и провели в дороге 24 часа. Было тяжело, но дёшево и весело.

Ещё мне всегда жалко тратить деньги на товары в магазинах, которые сейчас очень подорожали. Стараюсь дожидаться акций и распродаж.

иллюстрация: Даша Кошкина

— Ольга Юрьевна, расскажите, пожалуйста, о профессии «менеджер по персоналу».

— Менеджер по персоналу (HR-менеджер) систематизирует процессы управления персоналом в компании, консультирует руководителей по управлению персоналом и трудовому законодательству. Он помогает в разработке HR-стратегии и HR-политики, организует процедуры подбора, адаптации, оценки/аттестации, мотивации, обучения и развития персонала. Одна из функций высокопрофессионального менеджера по персоналу — оптимизация численности персонала и структуры компании. Важной задачей менеджера по персоналу является формирование бренда компании как привлекательного работодателя.

— Людям трудно сориентироваться в огромном потоке информации. Нам задают очень много вопросов по обучению: «Как выбрать курсы для менеджеров по персоналу?», «Как найти хорошие курсы?» «Какие курсы менеджеров по персоналу рекомендуют эксперты?» «В каких центрах наиболее профессионально готовят менеджеров по персоналу»?

— Я бы выделила следующие критерии выбора курсов менеджеров по персоналу.
Во-первых, надежность учебного заведения. Это можно определить по известности бренда, времени нахождения на рынке образовательных услуг, по качеству сайта и предлагаемым учебным программам.

Например, Центр компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана не нуждается в представлении, в ноябре этого года он отмечает свое 20-летие , у него очень высокая репутация. В Центре уже прошли обучение более 500 000 человек и более 25000 компаний обучают своих сотрудников, в том числе на курсах

Во-вторых, практическая направленность программ обучения. В современном мире знания должны быть практикоориентированы, иначе — это всего лишь бесполезная информация. Преподаватель должен хорошо разбираться в теории и иметь практический опыт по специальности HR-менеджер или директор по персоналу. Различные сертификации в области кадрового менеджмента и его участие в профессиональных сообществах (напр., членство в ) показывают уровень его квалификации и увлеченности профессией.

В- третьих, занятия должны проводиться с использованием активных форм обучения: деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, разбор личные кейсов (в том числе ситуаций, предложенных самими слушателями) и т.п., что помогает лучшему пониманию и усвоению материала.

В-четвертых, краткосрочность обучения. Долговременные курсы (от нескольких месяцев до 1,5 лет) дают практически ту же информацию, но они более теоретизированы и растянуты во времени.

— Как стать менеджером по персоналу?

— В эту профессию люди приходят двумя путями: либо выпускники вузов с базовым образованием «управление персоналом» без опыта работы, либо люди, имеющие непрофильное образование, но с опытом работы менеджером по персоналу.

И тем, и другим нужно дополнительное образование. Первым — потому что зачастую вузовское образование теоретическое, им не хватает практики, а вторым — необходимо систематизировать свой опыт. Кроме того, им нужно расширение и углубление знаний, ведь в кадровом менеджменте все быстро меняется, появляются новые российские и западные технологии. Стоять на месте нельзя, необходимо постоянное развитие.

— Как построить карьеру специалисту по работе с персоналом?

— Если есть базовое образование (или Вы прошли курсы по ), то рекомендуем пойти одним из предлагаемых путей.

Путь первый: начальная карьера в кадровом агентстве, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию, занимающуюся другим видом деятельности.

Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и построения карьеры. В дальнейшем можно выбрать одно из направлений : подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).

В небольших компаниях существует особое преимущество для менеджера по персоналу (hr-generalist) , который в единственном лице представляет службу персонала и является универсальным, выполняющим все HR-функции. Впоследствии из таких HR-менеджеров вырастают директора по персоналу, которым приходится курировать все направления HR- деятельности и руководить службой управления персонала. Для этого ему достаточно пройти курс «».

— Можно ли обучиться профессии менеджера по персоналу дома?

— Если вы живете далеко от Москвы или у вас маленький ребенок, в нашем Центре есть возможность (напр., в режиме ). Находясь дома, на работе, на даче, вы подключаетесь (через интернет по ссылке) к очной группе и не только наблюдаете за происходящим, но можете активно участвовать в работе группы.

— Как стать востребованным специалистом?

1. Получить прочные знания и регулярно их обновлять
2. Постоянно совершенствоваться (следить на новыми тенденциями в HR-сфере, посещая выставки, семинары, конференции, специализированные сайты и пр.)
3. Формировать собственный бренд и развивать свою сеть профессиональных контактов (нетворкинг), общаясь с коллегами на выставках, других HR-мероприятиях, регистрируясь в профессиональных сообществах (в том числе, виртуальных: на сайтах и в социальных сетях)

— Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?

— Для того чтобы получить приглашение на собеседование, необходимо чтобы работодателя заинтересовало ваше резюме. Следовательно, первый шаг — грамотно составленные резюме и сопроводительное письмо.

Нужно понимать, что при поиске работы важны 2 составляющие: квалификация (я могу это делать) и мотивация (я хочу это делать) . Чем ниже первая составляющая, тем выше должна быть вторая. Важно понимать, что многие работодатели (особенно это касается западных корпораций и передовых российских компаний) обращают внимание на кандидатов с высокой мотивацией (даже не имеющих опыт работы). Ведь для таких сотрудников имеются возможности роста и, как правило, они более лояльны и дольше работают в компании.

Перед собеседованием рекомендуется хорошо изучить компанию, ее сайт, отзывы о ней, черные и белые списки работодателей. Идеально — изучить проблемы компании, касающиеся управления персоналом, и на собеседование прийти с готовым планом действий по решению стоящих задач.

Тех, кто интересуется вопросами трудоустройства, приглашаем на наш курс «», где обсуждаются актуальные вопросы, связанные с составлением резюме, выбором достойной компании-работодателя, эффективным прохождением собеседования и т.п. (для выпускников Центра обучение бесплатно).

— Как выбрать менеджера по персоналу?

— Для выбора менеджера по персоналу, необходимо понимать цели и задачи, стоящие перед этим специалистом, а также учитывать HR-стратегию и HR-политику конкретной компании.

Как правило, при выборе HR-менеджера обращается внимание на соответствие кандидата корпоративным ценностям компании и позитивность отношения к окружающему миру, на деловые и личностные качества. У него должна быть соответствующая профессиональная подготовка и, конечно, сильная мотивация. Хороший HR-менеджер должен быть нацелен на работу с людьми (желательно экстраверт с эмоциональной устойчивостью) и с развитыми компетенциями: коммуникативные навыки, аналитические способности, стрессоустойчивость.

— Как понять, мое это или не мое?

— Можно пройти небольшой курс «». В процессе деловых и ролевых игр (для отработки различных методик) вы попробуете себя в роли менеджера по подбору персонала и поймете, ваше это или нет. Этот курс пригодится вам и в случае, если ваша работа будет связана с другими видами деятельности, и перед вами будут стоять задачи подбора сотрудников в подразделение.

— Как происходит обучение персонала?

— На смену ленинскому «Учиться, учиться и еще раз учиться» пришло «Учиться, разучиваться и переучиваться» (Элвин Тоффлер).

Многие компании хотели бы заниматься обучением и развитием своих сотрудников, но понимают, что у обучения персонала есть свои плюсы и минусы.

Главный риск — потерять обученный персонал (кстати, в «Специалисте» действует гарантия сохранения средств для корпоративных клиентов).

Но плюсов гораздо больше:

1. Ваши сотрудники становятся взаимозаменяемыми.
2. У вас появляется кадровый резерв.
3. Люди становятся лояльнее к компании.
4. Стоимость компании увеличивается, поскольку «дорожает» человеческий ресурс.

Вопросами обучения и развития персонала занимается тренинг-менеджер (T&D менеджер).

В современных условиях это направление крайне важно. В ближайшее время у нас появится специальный курс «Обучение и развитие персонала в работе HR-менеджера».

— Кем из Ваших выпускников Вы особенно гордитесь?

— Наша выпускница Анастасия Рогожина прошла в нашем Центре и в течение года работы по этому направлению стала начальником отдела кадров, а спустя еще некоторое время заняла должность Директора по кадрам. Затем Анастасия . Но и это не все! Она выиграла конкурс на зачисление в государственный кадровый резерв. Анастасия планирует учиться у нас дальше. Мы не сомневаемся, что мы еще услышим о ней!

HR-бизнес-партнер — это стратег, который разбирается в бизнесе компании. Он участвует в проектах вместе с топ-менеджерами и помогает решать конфликты в команде. Такой специалист знает, как использовать потенциал сотрудников, чтобы повысить прибыльность организации.

Мы спросили экспертов в HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners о том, в каких отраслях HR-бизнес-партнеру необходимо получить дополнительные навыки и знания. Рассказываем, почему нужно понимать цели компании, разбираться в маркетинге и HR-аналитике и как развивать эти умения.

Ульяна Мороховская, управляющий партнер, HR-консультант Skill, Will & Partners

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

Само название позиции "HR-бизнес-партнер" предполагает, что HR знает бизнес, в котором он работает. Такой сотрудник должен понимать внешнюю среду: индустрию, конкурентов, отраслевые тенденции, позицию компании на рынке и ее сильные стороны.

HR-бизнес-партнеру необходимо разбираться и в бизнес-процессах организации, ориентироваться в особенностях работы подразделения, за которое он отвечает.

Как развить навык

Принимайте участие в менеджмент-митингах (общих или департамента, за который отвечаете как HR-бизнес-партнер). Активно изучайте, слушайте и вникайте в специфику бизнеса, интересуйтесь изменениями в отрасли, ходите на профильные конференции.

2. Аналитическое и системное мышление

HR-бизнес-партнер должен уметь работать с разной информацией. Важно корректно интерпретировать числовые данные, видеть ситуацию в целом, понимать взаимосвязь различных элементов.

Сейчас развивается направление HR-аналитики, big data в HR. Аналитическое и системное мышление помогает определять, какие решения в бизнесе нужно принимать сейчас.

Как развить навык

Прокачивайте умение работать с HR-аналитикой. Прежде чем разрабатывать новый проект или программу, нужно понимать стратегию бизнеса и ценность, которую принесут эти проект/программа компании.

3. Ориентация на результат

Это важная компетенция для всех, кто работает в бизнес-среде. Если HR-бизнес-партнер не даст компании ожидаемый результат, вряд ли партнерство будет длительным и плодотворным.

Учитесь четко формулировать цель или конкретизировать задачу, поставленную руководством. Определяйте, как эффективнее достичь запланированного и справиться с трудностями.

Как развить навык

Для этого важен опыт работы в HR. Когда вы начинаете проект или получаете новую задачу от начальства, уточните желаемый результат. Управляйте ожиданиями внутреннего клиента, объясняйте, насколько реалистична реализация проекта. Сложные ситуации обсуждайте открыто, предлагая варианты решения.

4. Эффективная коммуникация

Ищите общий язык с топ-менеджментом, внутренними клиентами, коллегами, внешними провайдерами. Учитесь четко, понятно, аргументированно доносить информацию, продавать решения и идеи, отстаивать их.

Говорите с внутренними клиентами на одном языке при обосновании решений. Старайтесь управлять сложными ситуациями, конфликтами, которые возникают в компании.

Важно устанавливать, поддерживать и развивать долгосрочные отношения с людьми как внутри организации, так и снаружи. Например, нужно общаться с потенциальным пулом кандидатов, которые со временем могут стать сотрудниками компании.

Как развить навык

Определяйте ключевых стейкхолдеров и внутренних клиентов. Налаживайте отношения и проясняйте ожидания и потребности последних. Будьте открыты и позитивно настроены. Практикуйтесь в проведении презентаций и переговоров, читайте книги, проходите тренинги.

Инструкция:

13 советов по созданию эффективной презентации

5. Гибкость и открытость новому

Будьте готовы принимать и применять непривычные подходы, внедрять новое — это актуально для компаний во всех индустриях.

Как развить навык

Мониторьте лучшие практики — глобальные и локальные. Активно предлагайте новые идеи и решения внутренним клиентам.

Джош Кауфман "Сам себе МВА. Самообразование на 100 %". Книга написана просто и понятно. Автор доступно объясняет, как работает бизнес.

Томас Дэвенпорт, Ким Джин Хо "О чем говорят цифры. Как понимать и использовать данные". Базовая информация о big data для не экспертов в этой теме.

Лес Хьюитт, Джек Кэнфилд, Марк Виктор Хансен "Цельная жизнь. Ключевые навыки для достижения ваших целей". Книга рассказывает, как ставить цели во всех жизненных сферах. Есть практические рекомендации в каждом разделе.

Майкл Микалко "Рисовый штурм и еще 21 способ мыслить нестандартно". Автор рассказывает о способах креативного мышления с примерами и упражнениями.

​Михаил Притула, HR-директор Preply

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание бизнеса

HR-бизнес-партнер должен разбираться, что и как работает в компании, чем занимаются сотрудники. Нужно знать, как бизнес делает деньги, какие у него стратегии, цели и задачи и как HR может ему помочь.

Понимание бизнеса строится на таких вещах: 4Р, SWOT-анализ, бостонская матрица, PESTLE-анализ, 5 сил Портера, знание ROI, EBITDA, P&L statement, revenue, profit, margin, market share, бизнес-модель, каналы продаж, USP продуктов, типы организационных структур, product management, основы построения бизнес-процессов, микро- и макроэкономика, предпринимательство, международная экономика и так далее.

Как развить навык

Чтобы ориентироваться в бизнесе на уровне выше бытового, важно получить экономическое образование или МВА (можно Mini МВА).

2. Консультирование и коучинг

Эти методы нужны, чтобы разобраться в проблемах и задачах бизнеса, задавая правильные вопросы и используя бизнес-инструменты. Этот навык способствует нововведениям, помогает проводить аудит и выстраивать стратегию компании.

Необходимо понимать, как работает внедрение изменений, что такое проектный менеджмент, организационный дизайн и организационное развитие, коммуникации, лидерство и так далее.

Как развить навык

Чтобы быть грамотным коучем и консультантом, нужно закончить профильные курсы.

3. Переговоры, выстраивание взаимоотношений

Роль HR-бизнес-партнера — совместить интересы людей с выгодой бизнеса. Связь с бизнесом обеспечат первая и вторая компетенции (понимание бизнеса и консалтинг), а связь с людьми — только умение выстраивать взаимоотношения. Чем теснее эмоциональный и профессиональный контакт с менеджментом и сотрудниками, тем лучше вы их понимаете.

Важно уметь продавать идеи и заручаться поддержкой. Даже отличная стратегия изменений без тесной связи с людьми не будет реализована.

Как развить навык

Проходите тренинги по переговорам, ораторскому искусству, публичным выступлениям, подготовке презентаций.

Какие книги помогут развить навыки

Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стэнли Л. Брю "Экономикс". Лучшая книга всех времен и народов об экономике и предприятии. Она помогает сформировать правильное понимание того, как все работает.

Gary McLean "Organisational Development". Четко описывает, что такое консалтинг и как его внедрять. Книга написана с оглядкой на HR-системы.

Патрик Ленсиони "Пять пороков команды". Лучшая книга об особенностях и сложностях командной работы. Поможет HR-бизнес-партнеру научиться решать вопросы командообразования, коммуникаций, взаимодействий в коллективе.

Алексей Ходорыч, Вадим Петровский "Энкоды: Как договориться с кем угодно и о чем угодно". Книга описывает, как вести переговоры. Внедрение изменений в команде — сложный процесс, где навыки переговорщика играют ключевую роль.

Мария Текуч, HR Lead rabota.ua

Навыки HR-бизнес-партнера

1. Понимание HR-процессов и умение их внедрять

Основные задачи HR — адаптация, оценка, удержание, обучение. Важно знать способы организации этих процессов. HR-бизнес-партнер должен понимать, что нужно запустить на определенном этапе развития компании.

Например, для маленькой фирмы нет смысла в оценке персонала. В стартапе рано говорить об удержании людей.

Как развить навык

Наблюдайте за бизнесом и оценивайте ключевые процессы. Учитесь определять вводные данные: этап развития компании, интересы стейкхолдеров, цели. Если опыта недостаточно, привлекайте экспертов для консультации.

2. Знание бизнеса

HR-бизнес-партнеру нужно понимать монетизацию бизнеса, изучать конкурентов. Он должен обладать навыками бюджетирования, разбираться в финансовой ситуации компании.

Важно понимать, о чем говорит и чем живет бизнес, какие цели ставит перед собой собственник или CEO на ближайшие 3-5 лет. Тогда вам будет легче генерировать идеи и учитывать расходы. Вы поймете, насколько эффективны и своевременны ваши предложения для бизнеса.

Как развить навык

Понимание бизнеса не зависит от опыта работы, нужно уметь разбираться в текущей ситуации. Важен аналитический склад ума, видение бизнеса как системы и природное любопытство. Интересуйтесь сферой деятельности вашей компании, работой отделов, ситуацией на рынке и смотрите на бизнес глобально.

3. Коучинг

На мой взгляд, HR должен владеть инструментами и моделями коучинга. Этап директивного управления давно прошел. Сейчас HR-у важно способствовать эффективности и развитию персонала.

Коучинг — это определенный способ мышления. Вы учитесь использовать свои ресурсы и четче понимаете цель, к которой идете. Кроме того, благодаря этому методу вы помогаете сотрудникам находить лучшие решения в работе и быстрее прогрессировать.

4. Фасилитация и проведение тренингов

Базовые знания фасилитации нужны для взаимодействия с командой, решения конфликтов внутри компании. Не всегда есть смысл привлекать внешнего эксперта. Во многих ситуациях можно разобраться самостоятельно. HR-бизнес-партнер должен знать инструменты фасилитации, а сотрудники — быть готовыми к решению проблемы.

Навык проведения тренингов нужен, чтобы выбрать внешних тренеров и оценить результаты обучения. Для некоторых мероприятий легче и эффективнее привлечь внутреннего HR-бизнес-партнера, который хорошо знает бизнес и людей в нем.

Я получила профильное образование в Плехановской академии. Но потом кафедру управления человеческими ресурсами объединили с общим менеджментом из-за отсутствия спроса. Да и вообще в вузах подготовка HR так себе. Поэтому в профессию попадают просто из гуманитарных вузов. Лучшими HR становятся те, кто был руководителем в своей отрасли и понял, что лучше всего у них получается управлять людьми.

Чем HR отличается от сотрудника
кадровой службы

Кадровая служба занимается документацией. Оформляет людей на работу, делает записи в трудовые книжки, переводит на другую должность, выписывает выговоры. HR-служба включает в себя много других функций: мотивация, обучение, развитие персонала, корпоративная культура и развитие HR-бренда. Это работа не с бумажками, а с людьми, управление персоналом.

В зависимости от штата компании среди HR идёт разделение на разные функции. Вкратце их можно описать такой формулой: привлечь, увлечь и вовлечь. В компании в 50 человек один HR занимается всем, включая делопроизводство. В компании в 50 тысяч человек может быть целый HR-департамент. Среди них будут специалисты по обучению, мотивации, рекрутингу. Но каждый из них будет называться HR-менеджером.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат - и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно. На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную. А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Вопросы, касающиеся внешности, я обычно задаю в лоб: «Ваша работа будет связана с выездом к клиенту. Вы готовы купить себе костюм?» А если человек пришёл весь вылизанный, то наоборот: «Готовы ли вы каждый день ходить на работу в таком виде?» Не все отвечают утвердительно. Многие признаются, что не готовы.

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях

На собеседованиях вообще нужно задавать неудобные вопросы, чтобы посмотреть, как человек ведёт себя в стрессовых ситуациях. Мой любимый приём - очень быстрые и разные по тематике вопросы, на которые я жду быстрого ответа. Например, вопрос: «А приносили ли вы прибыль на предыдущем месте работы?» Все говорят, что да. Следующий вопрос: «Как же компания смогла с вами расстаться?» Тут либо у человека включается мозг, либо он теряется.

Также я очень люблю деловые игры. В них участвуют шесть-восемь человек, пришедших на собеседование. Они разбиваются на команды и торгуют друг с другом самоцветами. В процессе игры постоянно меняется курс самоцветов, то есть конъюнктура рынка. Задача каждого игрока - максимально увеличить собственную прибыль. Через три минуты игры люди забывают, что пришли на собеседование. Из них лезет всё самое интересное. На одном из собеседований мне очень понравился представительный молодой человек. Но через пять минут игры он начал своих деловых партнёров по игре чуть ли не материть. Пришлось отказаться от идеи его нанять.

Было и наоборот. Маленькая аккуратная девочка-воробушек в игре порвала всех по продажам, причём сделала это интеллигентно и корректно. Такая маленькая девочка-танк. Отказать ей было невозможно.

Никогда не слышала, чтобы соискателя на собеседовании довели до истерики. Хотя однажды у меня был похожий случай. Мне привели мальчика и сказали, что его нужно брать немедленно. Я стала его проверять - и он вёл себя так, будто у него температура 39, тупил по-страшному. Потом он признался, что так хочет попасть к нам на работу, что впал в ступор. В итоге его взяли - и мы с ним прекрасно поработали.

О назначении зарплаты

Зарплата нового сотрудника планируется перед объявлением вакансии. Определяют средний показатель по рынку и танцуют от него. Чем ниже позиция, тем меньше вилка возможной зарплаты. Зарплата продавца в продуктовой сети вообще может быть фиксированной. А, например, у программиста и вилка пошире, и пространство для торга побольше. За рамки вилки компания выходит, только если кандидат очень хорош.

Об адаптации

Адаптация - это время испытательного срока или чуть меньше. Обычно это экскурсия по офису, знакомство с коллегами, welcome book. Если идёт массовый набор в крупную компанию, формируют адаптационные группы, в которых люди проходят тренинги, играют в деловые игры. У «МТС» есть замечательная настольная игра, посвящённая их ценностям. Они составляют аббревиатуру ПРОСТО. В неё играют все новички.

Более продвинутая адаптация - наставничество. HR находит сотрудника, который берёт шефство над новичком. В крупных компаниях этим занимаются специально обученные люди.

Если новый сотрудник не вживается в коллектив, сначала нужно ответить на вопрос: а нужно ли ему взаимодействовать с большим количеством народа? Если в коллектив не вливается HR-менеджер, ему нужно менять работу. А если бухгалтер по расчёту заработной платы, то это не страшно.

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен ,
но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства

Если человек выходит на работу и понимает, что его ожидания не совпали с реальностью, его надо отпускать. Если новичок хорош, можно ему предложить альтернативные варианты - другой проект или должность. Но если не сложилось, принуждать нельзя. Я сама однажды была таким новичком. Пришла в очень хорошую компанию. Всё было прекрасно - и зарплата хорошая, и народ замечательный. Но вот не сложилось в любви - и всё тут. И чего себя дальше насиловать?

Бывают ситуации, когда человек мне не симпатичен, но мне приходится его поддерживать и просить за него у руководства. Если он хороший профессионал, моя личная симпатия не должна играть никакой роли.

О мотивации

У пирамиды Маслоу есть два закона. Пока не удовлетворена потребность более низкого уровня, бесполезно мотивировать человека более высоким уровнем. Если человек хочет есть, интересную работу и любви, то в первую очередь он хочет есть. Второй закон заключается в том, что, когда потребность нижнего уровня удовлетворена, дальнейшее её исполнение перестаёт человека мотивировать. Если мы работника хорошо покормим, а потом предложим ещё раз покормить, но при этом попросим работать лучше, это не прокатит. Он скажет: обеспечьте мне теперь регулярность кормёжки, разнообразие и приятное общество за столом.

Повышение зарплаты - это лучший способ повысить мотивацию работника на ближайшие три месяца. После чего результативность упадёт на прежний уровень, а сотруднику снова будет казаться, что ему недоплачивают. Стремление всех порвать за компанию не покупают, а завоёвывают хорошей атмосферой, признанием заслуг, благодарностью.

Зарплата - это гигиенический фактор, который всегда должен быть. А дальше начинаются более тонкие сферы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают. Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание. Если какая-то из этих ниточек истончится - например, зарплата во время кризиса, - его в компании будут держать другие. Особенно ярко это проявилось в кризис 2008 года. Чем больший спектр мотиваторов охватывает компания, тем реже из неё уходят сотрудники. А если случается кризис, у такой компании больше шансов остаться на плаву.

Человека на работе держат несколько ниточек: зарплата, трудовой договор, интересные задачи, любимый коллектив, карьерный рост, признание

О повышении зарплаты

Работодатели повышают зарплату из-за рыночных влияний. Например, в ближайшее время зарплата подскочит и будет стабильно расти у программистов. Второй вариант - когда человек выдыхается, начинает левачить или сам просит о повышении. Обычно в ответ работодатель уходит подумать. Возвращается и говорит: вот столько я могу тебе платить. На этом торг заканчивается. Вместо повышения зарплаты могут предложить дополнительный выходной. Или уменьшают фикс, но увеличивают проценты. Эти хитрые вещи многих подкупают.

Бывают и ситуации шантажа. Человек пишет заявление на увольнение, в последний момент руководство делает ему офигительное предложение - и он остаётся в компании. Но если человек пошёл на шантаж один раз, то это случится и во второй, и в третий раз. Доверие к такому сотруднику падает.

Просто так зарплату повышают редко - разве что в тех компаниях, где принята ежегодная индексация. Переработкам сейчас никто не удивляется.

О развитии сотрудников

HR либо сами обучают, либо организуют обучение сотрудников. Если вам предлагают повысить квалификацию, это инвестиция. В одной крупной компании клерк продолбал договор на очень большую сумму и пришёл сдаваться руководству: «Я сделал такую лажу, увольняйте меня». Руководство удивилось: «Мы только что вложили в твоё обучение несколько миллионов. Иди работай». Если вас отправляют учиться, значит увольнять точно не собираются.

Об HR-бренде

HR-бренд - это то, как компания воспринимается людьми как место для работы, насколько она привлекательная или жёсткая. HR-бренд бывает внешним и внутренним. Внешний - это то, как компанию видят соискатели. Но поскольку сейчас демографическая яма и все озабочены качеством и количеством персонала на рынке, компании сосредотачивают усилия на том, чтобы удержать тех, кто уже у них работает. Здесь начинает работать внутренний HR-бренд. Это реальный маркетинг по продаже компании нашим сотрудникам. Каждый день надо напоминать работникам, как прекрасна их компания, как она о них заботится, какие перспективы предоставляет.

Об увольнении

При увольнении надо объективно объяснить причины. У меня не было таких случаев, когда был риск впадения человека в депрессию. Я вообще не встречала на рынке таких кейсов, как в фильме «Мне бы в небо», где специально обученный консультант проводит психологическую беседу с теми, кого увольняют, потому что они могут внезапно из окна выброситься. В России все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни. Обычно всё удавалось решить во время беседы, получить обратную связь от человека, договориться о том, готова ли я дать рекомендации.

Обычно дыма без огня не бывает. Если увольняют из-за профессиональной некомпетентности, это никогда не бывает шоком. Шок бывает во время кризисных ситуаций, как в 2008-м. Тогда увольнения происходили внезапно. Мне лично тогда не повезло. В компании, где я работала, увольняли в добровольно-принудительном порядке. Людей ставили в известность, что, если они сейчас не напишут заявление по собственному желанию, их ждёт три выговора за опоздание. Это ужасно повлияло на HR-бренд. Я не могла ничего сделать - только послужить жилеткой своим коллегам.

В России
все уже привыкли к неопределённости, и увольнение - не трагедия всей жизни

О корпоративах и веселье

Самое смешное происходит на собеседованиях, когда задаёшь забавные вопросы типа «Почему крышки от канализационных люков круглые?» Ответы бывают самыми странными. Второе по веселью - организация корпоративных праздников. Чтобы все сотрудники хорошо развлекались, HR должен хорошо поработать. Самый весёлый корпоратив у меня случился, когда я ещё была студенткой. Это был Новый год. Я выполняла все возможные функции, начиная от заказа загородного клуба и заканчивая исполнением роли Снегурочки. Получилось феерично. После праздника у меня было ощущение, что это на сто процентов моя компания и мои любимые люди. А в понедельник я вернулась на работу и обнаружила кипу заданий, накопившихся во время подготовки к корпоративу. Через неделю я уволилась.

О том, что такое хороший HR-специалист

Трудовой кодекс знать наизусть необязательно. Существует масса справочных систем, где можно подсмотреть. Как ни странно, половина моих коллег - мизантропы. Хотя хороший HR обязательно должен любить людей. HR - это материнское начало компании. В кабинет, где сидят HR, каждый сотрудник должен иметь возможность прийти и поговорить по душам. Пожаловаться на начальника, зная, что ему ничего за это не будет. Поплакаться в жилетку. HR - это такой штатный психотерапевт.

Особенно ценятся среди HR мужчины. Их в профессии не так много, но обычно они очень успешны. Как правило, мужчины приходят в HR осознанно. Они отличаются от женщин более структурированным подходом. Не тонут в текучке, а смотрят вперёд.

О нарушениях закона

HR систематически нарушают закон во всём, что касается компенсаций сотрудникам. Например, при увольнении надо выплатить некоторое количество зарплат. Никому этого делать, естественно, не хочется. Начинаются пляски с бубном. Давай напиши по собственному, а то мы не дадим тебе рекомендации. Или угрожаем выговорами. Ещё лучше, если сотрудники на серой зарплате. Можно выплатить только белую часть, которая в сумме составит тысячи три рублей. В суд никто не подаёт.

О новом в профессии

Во-первых, новое направление - «управление талантами». Когда людей рассматривают не как ресурс, а как таланты, для каждого пытаясь найти лучшее применение. Во-вторых, аналитика поведения, big data. Мы стараемся по максимуму оцифровывать и анализировать человеческое поведение. Как выполняют KPI, что пишут на корпоративном портале, сколько электронной почты в день отправляют. То же самое делает Google. Они потом публикуют свои исследования. Например, они выяснили, что женщины, которые вернулись из декрета, становятся самыми результативными сотрудниками. Возможность спокойно уйти в декрет повысила их лояльность.

В-третьих, «геймификация». Мы местами превращаем работу в игру, чтобы вызвать повышенный интерес сотрудников. Это сочетание уже известных методов нематериальной мотивации с IT.

Иллюстрации : Маша Шишова